29 Kasım Pazartesi günü düzenlenen, 10. Birleşmiş Milletler İş ve İnsan Hakları Forumu kapsamında, GroupM EMEA CEO'su ve WPP Türkiye Ülke Müdürü Demet İkiler, iş ve insan hakları alanlarında toplumsal cinsiyetin ana akımlaştırılmasının tartışıldığı bir panele katıldı. Kadınların her düzeyde liderlik pozisyonlarında temsil edildiği bir şirketin lideri olarak panelde yer alan Demet İkiler; yaptığı konuşmada, toplumsal cinsiyetin iş dünyasında nasıl ana akımlaştırılabileceği konusunda önemli tespitler yaptı ve mesajlar verdi.
Çeşitlilik ve kapsayıcılığın günlük deneyimlerin temeline yerleşmesi
Demet İkiler, kadın ve erkek arasındaki uçurumun sebeplerinin çok çeşitli olduğunu ve bunun çok geçmişe dayandığını, nesillerdir sürdüğünü söyledi. Ayrıca, hem erkekler hem de kadınlar tarafından bilinçli veya bilinçsiz önyargıların bulunduğunu ve bu nedenle sorunun çözülmesinin zorlaştığını ifade eden İkiler, şunları söyledi: “Kurumların çeşitlilik ve kapsayıcılığı kültürlerinin temel bir parçası haline getirmeleri gerektiğine inanıyorum. Bu sadece yapılacak doğru şey olduğu için değil, aynı zamanda bir ticari anlam ifade ettiği için de önemli. Günümüzde kuruluşlar, katılımcılık ve çalışanlarının gerçek deneyimlere yatırım yapmak ve bunları ölçmek yerine, genellikle standart metriklere ve bireyleri demografik özelliklere göre sınıflandırmaya takılıp kalıyor. Günümüzün iş gücü, yalnızca KPIların nasıl göründüğüne değinmenin ötesine geçerek, anlamlı bir şekilde katılımcılık olup olmadığını, kurumun bu konuda nasıl hissettirdiğini de sorguluyor. Birçoğu sadece bir programa veya aktiviteye katılmakla yetinmek istemiyor. Bunun yerine, çeşitlilik ve kapsayıcılığın günlük deneyimlerinde temel olmasını istiyorlar ve bunu elde etmek için organizasyonları harekete geçirmeye istekliler.”
“Ayrıntılı rehber kitaplar oluşturduk”
İkiler, profesyonel kimliğinin yanı sıra çeşitlilik ve kapsayıcılık komitesine başkanlık ettiği UN Global Compact Türkiye içinde Başkan Yardımcısı da olduğunu da anımsattı. İkiler sözlerine şöyle devam etti: “İş dünyası için kılavuz görevi gören ve entelektüel birikimin pratik adımlara dönüştürülmesine yardımcı olan ayrıntılı rehber kitaplar oluşturduk. Ayrıca, şirketlerin öz değerlendirme için kullanabilecekleri kontrol listeleri de var. Çeşitlilik ve Kapsayıcılıkla ilgili bu pratik rehberi İngilizce'ye çevirdik ve UNGC Türkiye web sitesinde yayınladıkr."
"Herkese uyan tek beden" yaklaşımından kaçınmak
Demet İkiler'e göre bir diğer sorun da “one size fits all” yani “herkese uyan tek beden” yaklaşımı. İkiler, ana şirketleri WPP'nin, her bölgenin kültürel farklılıklara ve yerel ihtiyaçlara saygı duyarak kendi çeşitlilik ve kapsayıcılık girişimlerini tanımlamasına izin verdiğini söyledi. Tüm dezavantajlı bırakılan kimliklerin, karar alma süreçlerine ve stratejilere aktif katılımını teşvik eden WPP'nin Kapsayıcılık Konseyi'nin bir üyesi olan İkiler, küresel yaklaşımın bölgelere yaygınlaştırılmasından ve bölgesel farklı ihtiyaçların dile getirilmesinden sorumlu olduklarını söyledi.
İkiler konuşmasında, farklı bölgelerin farklı ihtiyaçlarına ilişkin bazı verileri de ortaya koydu. Dünya Ekonomik Forumu'nun 2006 yılından bu yana cinsiyete dayalı farklılıkların boyutunu ölçen en son Küresel Cinsiyet Raporuna göre, kapsanan 107 ülkede küresel cinsiyet uçurumunun ortalama 99,5 yıl içinde kapanması bekleniyor. Orta Doğu ve Kuzey Afrika'da ortalama puan 60,5 iken, Avrupa ülkelerinde ortalama puan 71-78 arasında. Mevcut hızda, cinsiyet farklılıkları Batı Avrupa'da 54 yılda, Orta Doğu ve Kuzey Afrika'da 140 yılda kapatılabilir. İkiler, “Bu ülkelerin hepsi GroupM EMEA bölgesinde benim sorumluluğumda ve farklı olgunluk seviyelerindeler” dedi.
“İlk basamak kırık bir basamak olabiliyor”
McKinsey'in Corporate America raporuna göre ise, kadınlar yönetici olmanın ilk adımında adeta kırık bir basamakla karşı karşıya kalmaya devam ediyor: Yöneticiliğe terfi eden her 100 erkeğe karşı sadece 86 kadın terfi alıyor. Sonuç olarak, erkekler yönetici düzeyinde kadınlardan önemli ölçüde fazla, bu da daha yüksek seviyelere terfi edecek çok daha az kadın olduğu anlamına geliyor. O ilk bozuk basamak, büyük olasılıkla, organizasyonlar içinde kadınların üst düzey yönetici, müdür ve başkan yardımcısı düzeylerinde temsilinin neden daha yavaş geliştiğini açıklıyor.
Rol modeli olarak kapsayıcı kültürü teşvik etme
İkiler, pandeminin bu zorluklar üzerindeki etkileri hakkında ise şunları söyledi: “İki yıl süren bir pandemi ve sosyal huzursuzluk döneminin ardından, reklamcılar artık daha daha kapsayıcı mesajları oluşturmaya odaklandı. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık konusundaki müşteri bilinci, medya planına giriyor. GroupM olarak, müşterilere ve bütçelerine doğrudan erişimimiz var, bu gerçek bir değişim yaratmak için eşsiz bir fırsat sunuyor. Umarım herkes, dünyayı herkes için daha eşitlikçi, adil ve huzurlu bir yer haline getirmek için kendisini, meslektaşlarını, müşterilerini ve kişisel bağlantılarını etkileme seçimini yapar. Tabii ki, çeşitliliğe değer veren ve kapsayıcı bir iş yeri yaratmanın söylemesi yapmaktan daha kolay. Yakın zamanda bir SHRM raporu, yöneticilerin 41'inin çeşitlilik girişimlerini uygulamak için "çok meşgul" olduğunu belirtti. Kıdemli liderler, yalnızca kapsayıcılık ve çeşitlilik temelli kararlara, girişimlere sponsor olarak ve sonuçları takip ederek değil, aynı zamanda bu konuda sürekli büyüyen bir rol model olarak da kapsayıcı bir kültürü teşvik etmede büyük bir etkiye sahip olabilir. Öğrenme, önyargıların ve üstü kapalı yanlışların panzehiri olan hiç bitmeyen bir süreçtir.”
İkiler, konuşmasında özetle “Her birimiz, her gün, kadınlar ve tüm dezavantajlı bırakılan kimlikler için daha iyi bir dünya inşa etmeye yardımcı olmayı seçebiliriz ve bu zorluğun üstesinden gelmek bizim elimizdedir” mesajını verdi.
Kaynak: (BHA) - Beyaz Haber Ajansı
Yorum Yazın